Rekruteren gebeurt tegenwoordig voornamelijk online. Wat betekent dat voor je vacatureteksten? Waarop moet je letten? En wat beweegt er in de online rekruteringswereld?
Nieuwe feiten: Google for Jobs doet zijn intrede
Laat ons beginnen met nieuws waar we niet omheen kunnen: in september 2020 heeft Google het platform Google for Jobs geïntroduceerd in België. Dit heeft ongetwijfeld impact op het online rekruteren. Google for Jobs is een verzamelde weergave van vacatures binnen de zoekresultaten van Google.
Het is dus van belang dat Google jouw vacature vindt. Om dat te bereiken is het nodig dat je Google toestemming geeft om je website te doorzoeken – de technische term is ‘crawlen’. Google gaat binnen de vacatures op zoek naar een aantal gestructureerde data: publicatiedatum, functietitel, werkgever, bedrijfslocatie, vacaturetekst, salaris(indicatie), contracttype, joblocatie (thuis of op kantoor), vacaturenummer en einddatum van de vacature. Lever je deze aan, dan heb je meer kans om op een prominente plaats in Google for Jobs te verschijnen.
Maar niet alleen dit technische aspect is belangrijk. Ook de content is voor Google van grote waarde. Vanuit Goelen & Gaukema HR Partners juichen we dit sterk toe. Zo hebben we immers een duidelijke visie over wat een goede vacaturetekst is en wat we ermee willen bereiken. Daarbij ligt de focus op de kwaliteit van de instroom en niet op de kwantiteit. Liever één sterke, geëngageerde kandidaat dan tien opportunisten.
Het aantrekken, aanwerven en binden van die goede kandidaat begint al vanaf het eerste contactmoment met je organisatie. Belangrijk hierbij is om de juiste verwachtingen al vanaf de sollicitatie zo accuraat mogelijk neer te zetten. Een nieuwe medewerker die een realistisch beeld heeft van zowel functie, werkomgeving, organisatie, doelstellingen,… is dan ook een medewerker die bewust kiest voor je organisatie en de bijhorende uitdagingen. Dit zorgt niet alleen voor een positieve mindset bij de medewerker vanaf de start, maar verhoogt ook de kans op een sterk engagement op langere termijn. Miscommunicatie en wederzijdse foutieve verwachtingen zijn immers veel voorkomende oorzaken van een snelle beëindiging van een overeenkomst. Reden te meer dus om een sterke vacaturetekst te schrijven die enerzijds opvalt en anderzijds het juiste, realistische kader schetst.
Alles start met een kwalitatieve vacaturetekst
Een geslaagde selectieprocedure begint met een goede vacaturetekst. Online gaat alles sneller dan offline, dus het is belangrijk om de aandacht te trekken en direct ter zake te komen. De functietitel moet niet alleen de aandacht trekken, hij moet ook de lading dekken. Met cryptische functietitels zal je in zoekmachines niet scoren. Een sprekende foto kan dienst doen als blikvanger.
Je vacaturetekst heeft geen inleiding nodig. Begin met de kern, zo hou je de aandacht van de lezer erbij. Stel ook je bedrijf kort voor. Een sollicitant wil weten waaraan hij begint. Speel zeker je troeven – USP’s – als werkgever uit.
Lange functiebeschrijvingen zijn uit den boze. Wil de kandidaat extra info, dan kan hij doorklikken. Helderheid vormt prioriteit nummer één. Zorg dat de functiebeschrijving duidelijk is en hanteer daarbij het perspectief van de sollicitant. Hij wil graag een klaar zicht krijgen op het takenpakket. Dat mag geen lange opsomming worden; een helder overzicht over de belangrijkste taken is ideaal.
Zelfde motto voor de functie-eisen: hou ze bondig en concreet. Het mag geen lange lijst worden die mogelijke kandidaten afschrikt. Welk diploma verwacht je? Welke ervaring en vaardigheden? Overdrijf niet met vaardigheden die zo algemeen zijn dat ze voor elke job van toepassing zijn. Zo voorkom je dat je in clichés vervalt. Naast de voorwaarden, vermeld je best ook welke andere voordelen er in de job of organisatie aanwezig zijn. Elke organisatie is uniek in zijn soort. We zijn dan ook van mening dat je als werkgever over meer troeven beschikt dan je op het eerste zicht zou denken. Spiegel je hier niet te veel aan andere organisaties maar benadruk vooral je eigenheid! Onthoud wel dat je de verwachtingen die je creëert in de praktijk moet kunnen waarmaken. Practice what you preach!
Maak de vacature overzichtelijk. Dat kan je doen door korte stukken tekst af te wisselen met een opsomming. Tussentitels zorgen voor structuur. Creativiteit is mooi – ook in vacatureteksten – maar helderheid blijft het hoofddoel. Schrijf vooral een vacaturetekst die qua stijl aansluit bij het DNA van je bedrijf. Let daarbij op dat je de kandidaat aanspreekt met u of je, wat veel persoonlijker is dan een aanspreking in de derde persoon (‘de kandidaat’ of ‘de sollicitant’).
Maak het je sollicitant makkelijk…
Formuleer duidelijke stappen over hoe en waar te solliciteren. Laat je kandidaten niet naar mailadressen en procedures zoeken. Verwacht je – naast een cv – ook een motivatiebrief, vraag er dan expliciet naar. Verder is het handig als de kandidaat weet waar hij terecht kan met vragen. Zo nodig je hem uit voor een ‘actieve’ sollicitatie. Je kan ook een link / button naar meer info voorzien. Daarachter kan een pdf schuilgaan die de informatie uit de vacaturetekst aanvult en verdiept.
… maar ook weer niet té makkelijk!!!
Als de sollicitant met één klik op de knop zijn cv kan doorsturen, loop je het risico dat hij snel solliciteert zonder goed te bekijken waaraan hij begint. Dit is de keerzijde van het snelle internet. Steeds vaker sturen mensen massaal sollicitaties door, zonder nog te weten hoeveel cv’s er al vertrokken zijn. Als werkgever wil je kandidaten aantrekken met oprechte interesse in een specifieke job bij jouw bedrijf. Dat verhoogt immers de kans op een goede match en een lange samenwerking.
